A l’instar de nombreux autres métiers, la fonction ressources humaines connaît de profondes transformations (nouveaux modes organisationnels, nouvelles attentes des collaborateurs, évolution du marché de l’emploi, utilisation grandissante de la data, etc.). Elle continue en effet d’évoluer pour faire face aux enjeux actuels et se préparer pour l’avenir.
Alors que 2023 semble avoir pour leitmotiv « travailler mieux, travailler moins et travailler plus longtemps », comment la profession RH s’adapte et tend à évoluer ? Les grandes tendances qui se dessinent pour 2023 ont été décryptées par Le Lab RH (live « temps forts et tendances RH en 2023 ») et Parlons RH (cahier de tendances).
La digitalisation, le changement climatique ou encore les mutations de la société imposent en effet aux organisations de s’adapter, voire de se transformer. Aussi, certaines tendances sont la continuité logique des mutations en cours depuis plusieurs années, quand d’autres émergent face aux évolutions de la société et du monde qui nous entoure, parfois de manière accélérée.
Ressources Humaines, intelligence artificielle et data
En 2023, le sujet RH et data va être parmi les sujets prédominants. En effet, il y a une tendance grandissante à l’utilisation de l’intelligence artificielle (IA) au service du recrutement, de l’expérience collaborateur, et du suivi de performance. Selon Mathilde Le Coz, Présidente du Lab RH et DRH France de Mazars, et Alexandre Stourbe, Directeur général du Lab RH, on constate aussi l’utilisation grandissante de technologies émergentes comme l’IA générative ou encore la blockchain.
Face à cette utilisation grandissante de la data (accompagnements personnalisés et des risques psycho-sociaux, marketing, etc.), la profession RH devient de plus en plus mature en la matière. On voit également les prémices du métavers, qui pourrait arriver dans les RH dans les prochaines années.
En même temps qu’elle résout certains problèmes, la tech façonne la profession RH. Selon Mathilde Le Coz, il est parfaitement possible de concilier l’humain et le technologique au sein des RH. Aussi, pour optimiser l’efficacité du digital dans l’organisation, il faudra savoir parler le langage des sciences, celui des données, et celui des RH.
Une organisation du travail qui évolue
Aujourd’hui, 64% des Français aimeraient pouvoir concentrer leurs heures de travail sur 4 jours (ADP, People at Work, 2022). Les attentes sociétales face au rapport au travail et au rapport à son manager (confiance, lâcher prise, responsabilisation individuelle, etc.) sont grandissantes. Ainsi, beaucoup aspirent aujourd’hui à repenser le rapport au travail et de très nombreuses entreprises, toutes tailles confondues, s’interrogent sur les nouvelles formes d’organisation et sur la flexibilité du travail (télétravail, semaine de 4 jours, congés illimités, etc.). La transformation managériale, et la prise de posture des managers face à cette flexibilité du travail, sous-tend à ce sujet de fonds. Les managers devront être accompagnés par les RH sur ces sujets.
Les sujets de flexibilité du contrat de travail seront de fait très présents en 2023.
Dans le même temps, on note une hybridation des équipes avec à la fois des salariés, des indépendants et des personnes en multi-activités, qu’il conviendra de maintenir soudées et engagées. Les RH devront trouver un équilibre entre l’individuel et le collectif : il s’agit de maintenir l’unité dans la diversité des statuts et l’éparpillement des présences.
Transparence, performance et prise en compte du collaborateur
Depuis plusieurs mois le sujet de l’inflation prend une place prépondérante dans les préoccupations quotidiennes. Aussi, le sujet de la santé financière des salariés, déjà inscrite sur 2022, continue sur 2023. De nombreuses réflexions sont en cours afin de savoir comment offrir un maximum de flexibilité dans la rémunération.
2023 devrait aussi être une année de transparence globale. Par exemple, les entreprises vont expérimenter de plus en plus de grilles de salaire. Elles devront également faire preuve de davantage de transparence quant aux salariés aidants, dont le nombre est grandissant au sein des entreprises. De fait, le mélange entre vie professionnelle et vie personnelle en entreprise va s’accentuer.
Cette année devrait aussi être marquée par plus de transparence autour de la santé psychologique des collaborateurs. Ce sujet reste très important pour les RH, quand on sait que 43% des salariés estiment que leur entreprise ne prend pas assez en compte les situations de souffrances psychologiques qu’ils traversent (Etude Malakoff Humanis - septembre 2021).
Autre tendance : le job crafting, qui consiste, plutôt que de changer de voie professionnelle, à adapter sa fiche de poste afin d’être plus en phase avec ses envies.
Par conséquent, alors qu’avant l’expérience client était prépondérante, l’enjeu aujourd’hui est d’optimiser les expériences collaborateurs dans les organisations (considération, santé financière, développement des compétences, écoute, etc.). Selon le Baromètre National de l’expérience collaborateur 2022, 50% des entreprises se sont saisies du thème de l’expérience collaborateur en 2022, soit deux fois plus en l’espace de trois ans. Le marché de l’emploi est aujourd’hui piloté par l’offre plus que par la demande, et les salariés choisissent des organisations qui peuvent améliorer leur quotidien. Tout cela peut apporter du sens à la profession RH. Avoir une politique « du care », et s’assurer que financièrement les collaborateurs vivent bien, ou mieux, est aussi, pour les RH, une façon d’apporter une valeur ajoutée aux collaborateurs.
Un recrutement qui évolue et se tourne notamment vers les seniors
Le recrutement, l’employabilité ou le maintien en emploi des seniors ainsi que le sujet de la transmission intergénérationnelle feront parties des grandes tendances 2023 pour les RH. Les organisations ont, plus que jamais, besoin de compétences matures. Dirigeants et managers devront s’appuyer de manière grandissante sur les compétences des seniors, et les accompagner pour développer de nouvelles compétences.
Côté recrutement, les RH sont aussi de plus en plus spécialisés. A titre d’exemple, bien que cela ne soit pas nouveau, le marketing tend de plus en plus à imprégner la sphère des ressources humaines. Cela se constate notamment par l’« inbound recruiting », qui s’appuie sur le marketing de contenu en s’adressant aux candidats qui correspondent à la cible à travers la diffusion de contenu, ce qui permet de faire connaître l’entreprise et d’attirer les talents.
Le recrutement sera aussi toujours plus digital, bien que l’humain, l’échange et le discernement restent au cœur de l’activité. La pandémie a également mis les soft skills à l’honneur. En effet, plus d’un recruteur sur deux estime que les soft skills vont devenir plus importantes que les hard skills dans les années à venir (WeSuggest, « L’évaluation des soft skills : Pourquoi les recruteurs doivent-ils passer à la vitesse supérieure ? », 2022). Les entreprises devraient recruter davantage des profils qui ne répondent pas de manière directe à leurs besoins, mais qui auront la capacité de s’adapter et de se former.
Formation et management dans l’entreprise
Les entreprises affrontent un défi qualitatif sans précédent en matière d’upskilling et de reskilling. On constate une hyper personnalisation des programmes de formations, qui doivent correspondre au mieux aux attentes des collaborateurs, de manière individuelle et non plus collective. Aussi, la formation devrait prendre un nouveau tournant : l’identification des compétences devra être remise au centre de la formation, afin qu’il ne s’agisse pas de former pour former, mais bien de développer les compétences des collaborateurs.
D’autre part, les formations en réalité virtuelle sont de plus en plus utilisées pour embarquer et former les collaborateurs. Le sujet des nouvelles technologies, de la data ou encore de la flexibilité sont des enjeux pour la formation. L’entreprise est aussi vouée à devenir un lieu central de formation, en partenariat avec une galaxies de nouveaux acteurs.
Côté management, les schémas de carrière doivent être repensés. En effet, il convient aujourd’hui de dissocier l’expertise technique de l’expertise managériale.
Outre les 5 grandes tendances précitées, la marque employeur prend, elle aussi, une place importante dans les organisations. En effet, elle peut être un outil pour faire face aux pénuries de talents et un déterminant de l’engagement des collaborateurs et de la résilience de l’entreprise.
La RSE, Responsabilité Sociétale des Entreprises, s’insère aussi davantage dans le quotidien des organisations. En 2022, la RSE était la 3e priorité des DRH, alors qu’elle en était la 17e en 2017 (WTW, Baromètre des DRH : les tendances 2022). La fonction RH permet d’en gérer, entre autres, la dimension humaine : bien-être des collaborateurs, égalité professionnelle ou encore non-discrimination. De plus, les entreprises devront rapidement répondre aux nouvelles règlementations les incitant à aller dans ce sens. La formation, ainsi que la veille, voire la prospective juridique, sont, de fait, indispensables, y compris au sein des ressources humaines. A noter également que, face à ce sujet, les collaborateurs et les candidats sont de plus en plus en demandes d’engagements vrais et vérifiables.
Le monde du travail évolue, et la fonction RH tend de plus en plus à s’hybrider et à devenir complexe, intégrant du social, du juridique, du marketing, de la data ou encore de la communication. Elle nécessite ainsi des compétences variées et complémentaires, pour ce métier en perpétuelle transformation.
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