La mobilité a connu au cours des dernières décennies une formidable évolution, replaçant l’individu au centre du jeu. 7 salariés sur 10 envisagent ainsi une évolution professionnelle sur les prochaines années. (1).
Un nouvel enjeu s’impose alors aux professionnels RH : instaurer une culture de la mobilité et en faire un élément à part entière de la stratégie de l’entreprise.
Alors que cette mobilité était principalement interne et réservée aux cadres, l’émergence des valeurs de créativité et d’agilité vient renverser cet équilibre au début des années 90. Sur le modèle proposé par McKinsey, la stratégie des entreprises est désormais de privilégier les « talents », profils plus transverses et plus agiles, quitte à les recruter en dehors de leurs effectifs. L’objectif est désormais d’attirer et de fidéliser ces talents.
Les salariés ont quant à eux la capacité à prendre leur carrière en main et de mettre les employeurs en concurrence. Il ne s’agit par ailleurs plus seulement de gagner des responsabilités managériales mais aussi d’évoluer vers de nouvelles compétences ou de connaître une mobilité géographique.
Bien que ces enjeux soient encore mal perçus par les directions, la mise en place d’une politique de mobilité répond à des besoins très concrets : adapter ses ressources aux compétences nécessaires à l’entreprise et à l’évolution des métiers, mais aussi de fidéliser des jeunes salariés de plus en plus en attente d’évolutions.
Ce chantier doit être porté par la Direction générale, pour que le DRH agisse en véritable stratège, entre les attentes des salariés et les besoins de l'entreprise. Des initiatives émergent au sein des grands groupes. L’Occitane propose ainsi une semaine de la mobilité tandis que BNP Paribas organise des Mobility Days, « 3 semaines de manifestation pour montrer la richesse des métiers et les opportunités au sein du groupe ».
L’accompagnement des salariés, désireux de se former mais attachés à un cadre de travail stable et rassurant, reste néanmoins encore peu développé. Par ailleurs, les managers demeurent frileux à l’idée d’intégrer des effectifs non opérationnels immédiatement ou de laisser partir des collaborateurs.
L’idée de carrière doit aujourd’hui intégrer cette notion de mobilité. Il s’agit ainsi de rendre les métiers d’experts attractifs mais surtout de replacer les acteurs RH au cœur du processus pour une meilleure adéquation entre attentes des salariés et besoins de l’entreprise. Cette politique de mobilité doit s’accompagner d’outils en ligne accessibles aux collaborateurs mais aussi d’indicateurs pour en mesurer l’efficacité. Elle doit enfin bénéficier d’une communication claire et volontariste auprès des salariés.
Cette agilité apparaît plus que nécessaire au monde de l’entreprise, alors que l’OCDE prévoyait en 2019 que la robotisation ferait disparaître 14 % des emplois d’ici 20 ans.
(1) BVA 2018
Observatoire Ressources Humaines en partenariat avec Le LabRH, le 23 Janvier 2020
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